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TELETRABAJO: LA CONCILIACIÓN, LA FLEXIBILIZACIÓN, LA PRIVACIDAD Y EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN.
En la primera ola de la pandemia sanitaria de la Covid-19, el teletrabajo solucionó de forma directa las dificultades de desarrollar el trabajo en tiempos de limitaciones y confinamientos, pero en estos momentos continuar haciéndolo en las mismas condiciones que desde el mes de marco, ya no es decisión acertada.

En la primera ola de la pandemia sanitaria de la Covid-19, el teletrabajo solucionó de forma directa las dificultades de desarrollar el trabajo en tiempos de limitaciones y confinamientos, pero en estos momentos continuar haciéndolo en las mismas condiciones que desde el mes de marco, ya no es decisión acertada.

No nos engañemos, el teletrabajo ha supuesto una respuesta a la situación de muchas empresas y una herramienta con ventajas, como evitar el tiempo de desplazamiento o reducir el impacto medioambiental, pero también tiene inconvenientes como tener que comunicarse con los demás a través de una pantalla, entrar en un aislamiento bastante nocivo o no disponer de un lugar adecuado en casa para poder trabajar. En cualquier caso, su desarrollo está propiciando desafíos y problemas en las organizaciones y en las personas que deben solucionarse lo antes posible.

Lo primero es combatir la idea, que en algunos ámbitos se está extendiendo peligrosamente, que el teletrabajo es una conciliación definitiva, que permite gestionar la vida personal, el cuidado de los hijos/as, de los mayores y dependientes, sin debatir en que proporciona una realidad perversa que ayuda a hacer horas y más horas de teletrabajo sin transición alguna entre el trabajo y la vida. Aquí podríamos profundizar en otros factores como la productividad y la eficiencia de las organizaciones, pero esto daría por un artículo aparte.

El teletrabajo no es una conciliación definitiva, que permite gestionar la vida personal, el cuidado de los hijos/as, de los mayores y dependientes.

El segundo problema, y donde nos queremos centrar a partir de ahora, es adaptar la normativa reguladora que el legislador había desplegado con anterioridad al primer estado de alarma de marzo de 2020 y la norma sobre teletrabajo que se ha regulado como respuesta a este mecanismo, que ha pasado de ser una forma de hacer residual y puntual a ser la principal propuesta( ¡de momento!) para reducir las interacciones en las relaciones laborales durante esta segunda ola de la pandemia de la Covid-19.

El RDL 28/2020 sobre el teletrabajo a distancia

El 23 de septiembre de 2020 entró en vigor el Real Decreto Ley que regulaba el teletrabajo en las empresas. Esta norma pretende crear el marco legal sobre este mecanismo con la negociación entre las partes como elemento clave del cumplimiento de la norma

Esta norma define la diferencia entre tres tipologías de trabajo:

  • Trabajo a distancia : aquel trabajo que se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por ésta, durante toda su jornada o parte de ella, de forma no ocasional.
  • Trabajo presencial : el que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
  • Teletrabajo : sería aquel trabajo que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

Asimismo, para que se considere que se realiza teletrabajo, éste será como mínimo del 30% de su jornada a distancia sobre un período de tres meses. Si no se cumple ese mínimo, la empresa o cooperativa no tendrá obligación de compensar los gastos.

Es de carácter voluntario y reversible y estos derechos pueden ejercerse en función de lo que fije la negociación colectiva o el acuerdo firmado entre empresa y personal. Este acuerdo escrito es de carácter obligatorio y debe establecerse un contenido mínimo, entre el que destaca el equipo necesario para desarrollar el trabajo y los gastos que debe compensar la empresa. En este sentido es importante remarcar que las empresas o cooperativas que hayan implantado esta modalidad laboral debido a la pandemia no tendrán que cumplir formalmente con la nueva normativa, pero sí sufragar los gastos en los que incurra el trabajador para realizar su actividad a distancia.
Cabe decir que la entrada en vigor de la ley sobre teletrabajo no ha sido inmediata, sino que las empresas y cooperativas tendrán hasta el 22 de diciembre de 2020 para llegar a acuerdos definitivos.

La flexibilidad horaria durante el teletrabajo

La flexibilidad horaria es uno de los elementos primordiales del trabajo a distancia y del teletrabajo. En este sentido la norma recoge la flexibilidad debe garantizarse pero al mismo tiempo establece que se pueden fijar unos tiempos de disponibilidad obligatoria. En otras palabras, existe flexibilidad horaria, pero al mismo tiempo empresario y trabajadores pueden negociar si en determinadas franjas horarias el empleado debe garantizar su disponibilidad.
También se mantiene el sistema de registro horario, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y tramos de actividad.
Como puede observarse, vuelve a ponerse de manifiesto que la negociación entre las partes es la clave para determinar el alcance de este acuerdo para que tenga impacto efectivo en las relaciones laborales de las trabajadoras.

Derecho a la desconexión en el teletrabajo

El RDL sobre el teletrabajo regula que las personas que teletrabajan tienen derecho a la desconexión, pero podemos observar que este derecho tiene cierto recorrido previo.
Nos lo hemos planteado leyendo la noticia de que la Inspección de Trabajo de Tarragona ha sancionado a una empresa por el solo hecho de enviar e-mails fuera de las horas de jornada laboral. No sólo se trata de que como empleadores no podemos esperar que la trabajadora o trabajador lea o responda el mensaje sino que no deberíamos enviarlo fuera de su horario laboral a menos que hayamos comunicado a la trabajadora o trabajador que debe responder dentro de su horario laboral.
A la espera de qué dirán los tribunales, hacemos una pequeña reflexión.

Privacidad y trabajo en el tiempo de la digitalización y el teletrabajo

La idea de privacidad e intimidad a todos los niveles está evolucionando. Y esto también afecta a nuestras relaciones profesionales o laborales. Desde las cooperativas y entidades no podemos olvidarlo. Nuestras políticas de privacidad no son una cuestión aislada y estanca . Son una cuestión transversal que aparecerá constantemente en todos los ámbitos relacionales de la empresa. No se trata simplemente de cumplir con la normativa de protección de datos. Más bien, este cumplimiento debe estar integrado en la totalidad de acciones de la entidad. Por eso hoy queremos destacar este posicionamiento de la Inspección de Trabajo, que viene a decir que si la empresa envía e-mails o realiza llamadas a los trabajadores fuera de su jornada estará incumpliendo su derecho a la desconexión digital y descanso; a menos que haya dejado claro por cualquier mecanismo que estas comunicaciones deben ser respondidas por las trabajadoras y trabajadores en horario laboral. Es decir, en la línea de la responsabilidad proactiva que establece la normativa de protección de datos, es la empresa quien debe tomar todas las medidas para cumplir y hacer cumplir la ley y por eso es necesario siempre tener claro qué hacer en cada ámbito de nuestra organización para estar cumpliendo las obligaciones en cuestiones de privacidad. En caso de que comentemos, habrá que establecer normas que respeten la privacidad de las trabajadoras y trabajadores . Estas normas deben estar en documentos conocidos y aceptados por el personal y también se puede incluir en cada comunicación el recordatorio de que aquella comunicación debe responderse dentro del horario laboral . Sólo así podremos estar seguros de que estamos respetando la normativa y la esfera privada del trabajador.

La normativa sobre la desconexión digital

El artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de Protección de Datos y de garantía de los derechos digitales: Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral: establece que trabajadores y empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital para garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto por su tiempo de descanso, excedencia y vacaciones, así como su intimidad personal y familiar.(…) El empresario desarrollará una política interna dirigida a los trabajadores, incluidos los de cargos directivos, en la que definirá las modalidades de ejercicio del derecho a desconectar y formar y sensibilizar al personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas para evitar el riesgo de fatiga informática. En particular, se conservará el derecho a la desconexión digital en los casos de finalización completa o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso a efectos laborales de herramientas tecnológicas.

Artículo 7.5 de la Ley de Infracciones Sociales : establece como una infracción grave “la transgresión de las normas y límites legales o pactados en materia de día, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos, registro de días y , en general, tiempo de trabajo”. Por su parte, 40.1(b) de la misma regla establece una bifurcación por la sanción de entre 626 y 6.250 EUR.